国企的收入调整通常遵循以下原则和机制：
效益与工资挂钩：
国企工资总额的增长与企业的市场化效益指标挂钩联动。当企业经济效益增长时，工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；反之，如果企业效益下降，工资总额原则上相应下降。
工资指导线：
国企工资调整遵循“2024年企业工资指导线”的原则，根据公司效益相对于上年的增幅，加薪区间会有所不同。如果公司效益增幅较大，加薪区间在基准线至上线之间；如果增幅较小，则在下线至基准线之间；如果效益持平或下降，加薪区间不超过下线。
绩效考核：
加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，实现能增能减。
内部工资分配管理：
向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
激励与约束平衡：
旨在建立一个既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制，实行业绩与薪酬市场双对标，破除平均主义。
人才激励：
通过股权激励、项目奖金等方式，激励关键岗位和科研人员，提高他们的工作积极性和创造性。
补贴福利管理：
将国企各类补贴福利纳入工资总额管理，禁止使用代金券等规避工资总额管理的做法，推动国企建立更加科学、市场化的薪酬制度。
这些原则和机制共同构成了国企工资调整的系统框架，旨在促进国企的健康发展，同时确保员工收入的公平性和激励性